「HR最前線 in 名古屋」(第2回スタメン編)レポート:エンゲージメントは1日にして成らず。エンゲージメント経営を実践するスタメンの人事戦略

「HR最前線 in 名古屋」(第2回スタメン編)レポート:エンゲージメントは1日にして成らず。エンゲージメント経営を実践するスタメンの人事戦略

こんにちは。ノリスケです。

今回は、9月末に開催した「HR最前線 in 名古屋」(第2回)スタメン編のレポートをお送りします。

「ベンチャー企業であること」をフル活用し、自らエンゲージメント経営を実践する株式会社スタメンの採用戦略とは?「エンゲージメント」を向上する数々の取組みをご紹介します!

株式会社スタメンについて

株式会社スタメンは2016年設立、クラウドツールと組織コンサルティングを活用して企業内のエンゲージメント向上を促すHRサービス「TUNAG(つなぐ)」を提供しています。

TUNAGは、ディップ、JCB従業員組合、タニタ、サイバーエージェントなど、およそ150ほどの企業で利用されています。導入企業には飲食や小売といったサービス業から、IT、製造業、派遣事業など幅広い業種での活用が進んでいるそうです。

本社は名古屋駅のほど近くに構えており、創業2年という短い期間に、東京・五反田、大阪・梅田の3拠点を立ち上げています。

社員数は2018年10月の時点で38名。平均年齢が20代後半という非常に勢いのある企業です。

名古屋発HRテックスタートアップの採用事情

採用チャネル

スタメンでは、今年に入って急激にメンバーが増えているそうです。

採用で使用している主なチャネルはWantedlyとビズリーチ。チャネルごとの社員比率は、Wantedlyが7〜8割、ビズリーチ1割、残りはリファラルやエージェント経由という内訳です。

知名度のある求人媒体に出稿したこともありますが、残念ながら採用には至らなかったそう。応募数自体は少なくなかったそうですが、できたてのベンチャーにマッチする応募者がいなかったそうで、会社のフェーズによって、有効な媒体は違いますね。

今回ご登壇いただいたスタメンの取締役である大西 泰平様は、「創業間もないベンチャー企業ならではの人事・採用戦略がある」とおっしゃいます。エンゲージメントを高める数々の施策も、人事・採用戦略と連動します。

スタメンのエンゲージメント施策

今回のセミナーでご紹介いただいた6つのエンゲージメント施策をまとめます。

その1:行動指針やルールは合宿で決めるべし

スタメンでは、経営理念を元に、行動指針などの会社の決まりごとは合宿を通して全員で決定します。

働き方改革の風が吹く中、いくらベンチャーといえでも労務環境の改善は無視できない状況になっています。どのような働き方がいいのかも、合宿で決めます。

その2:自ら船(オフィス)を作るべし

コスト削減の目的もありますが、オフィスの引越し作業はメンバー自ら行います。用意されたものにただ乗っかるのではなく、自分達で直接「船」を作る。共に会社を作り、組織を作る。

この取組みは、面接の際に社員が「自分ごと」として会社のことを話せるという副次効果もあり、結果、こういった取組みを面白がることのできる行動力のあるメンバーが集まるという好循環も生まれます。

その3:「いいこと」は鐘を鳴らして積極的にメンバーに共有すべし

映画『マイ・インターン』にインスパイアされた鐘(スタメンの鐘)がオフィスに設置されています。

お客様を獲得した時や、新機能をリリースした時新しい内定者が出た時など、積極的に鐘を鳴らして、メンバー全員でお祝いをします。

その4:「MVPに選ばれたい!」意欲をそそるべし

4カ月に一度選出している社内MVP。受賞者のポスターを大西取締役自ら作成するなど、選ばれたい!と思えるような手作り感溢れる演出を企画します。

その5:評価はオープンに、評価制度は着実に運用すべし

評価シートはスプレッドシートでアナログ運用されていて、目標と評価結果を全員に公開します。誰がどんな目標をもち、どんな評価を受けているかが一目瞭然。

「1年後、3年後にこうなっていたい」という目標を一番上に記入する形式になっていて、毎月、細かい目標設定のすり合わせが可能です。

評価シートを見返すことなく運用する会社も多い中、これを着実に運用するために、ひと月から長くともふた月に一度の頻度で、1対1のミーティングを実施します。

その6:役員と密なコミュニケーションをとることのできる機会を提供すべし

役員と定期的にランチやディナーに行き、一緒に食事を取りながら業務の相談などができる「役員食堂」という制度を設けています。上長だけでなく役員とメンバーが定期的にコミュニケーションをとることができます。

エンゲージメントは1日で成らず。

エンゲージメントの醸成は、組織が小さいうちに導入して徹底しておくと、後々に大きなレバレッジが効いてくるものです。

スタメンでは、エンゲージメントをさらに高めるために、経営陣3名が週に3回交代でトップメッセージを発信しています。社長だけでなく、複数の上長、担当役員がやるのが大事です。役員同士のプレッシャーもあり、恥ずかしいものは出せないという競争原理も働きます。

この取組みによって、直接社員からの反応が返ってくるようになります。何が伝わって、何が伝わっていないのかがすぐに分かるため、会社としてどういう指針や行動が評価されるのか、振り返ることができます。

エンゲージメントはオンボーディングに効果を発揮する

毎月、どんどんと新メンバーが入ってくるような企業では、新メンバーをいかに早く戦力化するかの「オンボーディング」がとても重要になります。

TUNAGを利用することで、スタメンの新入社員は入社前から会社の雰囲気や最新のニュースをリアルタイムにキャッチアップすることができます。また、顔写真をアップしたり、プリントアウトしてオフィスに飾ったり、席の上に風船をぶら下げて、どの席に座っているか分かりやすいようにしたり、スタメンでは新メンバーの受け入れ態勢に力を入れています。

さらに、社員ごとにオリジナルのスタンプが作れたり、TUNAGにはコミュニケーションを活性化することのできる仕組みが満載です。

TUNAGのコアな機能は、社内制度の運用プラットフォームです。導入企業は約150社ですが、実際に運用されている制度は約4,200を超えています。他社のよいところを取り入れながら、新メンバーがそこに「入りたい!」と思えるような組織をみんなで作っています

 

第1回では、エイチームさんより「みんなで採用」が大事なことを伺いました。エンゲージメントも「みんなで」がキーワードのようです。

エンゲージメントについてもっと知りたくなった方、是非、スタメンに問い合わせてみてください。

チャットボット採用管理システム「ノリスケ」についてはこちらのページをご覧ください。