「HR最前線 in 名古屋」(第1回エイチーム編)レポート: 年間約300名の大規模採用をどのように実現しているのか

「HR最前線 in 名古屋」(第1回エイチーム編)レポート: 年間約300名の大規模採用をどのように実現しているのか

こんにちは。NoRe:sukeブログのノリスケです。
早いもので「HR最前線 in 名古屋」、初回の開催より2カ月が経とうとしています。

次の開催を心待ちにしていただいた方、大変お待たせいたしました。この度、「第2回スタメン編」の開催が決定しましたので、こちらから是非ご登録をお願いします。

前回参加できなかった方!気になっていた方!今回のノリスケブログでは、初回の様子をお伝えします!是非ご覧いただいて、9月26日(水)の第2回スタメン編でお会いできるのを楽しみにしています!

株式会社エイチームについて

株式会社エイチームは、2000年に設立、名古屋のIT総合ベンチャー企業として急成長を遂げている注目企業です。2012年には東証一部に上場しています。

現在は名古屋駅のランドマークともいえる、「大名古屋ビルヂング」に本社を構えています。「エンターテインメント事業」、「ライフスタイルサポート事業」、自転車専門通販サイト「EC事業」の3つの事業軸に、ビジネス領域を限定せず多角的な事業を展開しています。スマートフォン向けゲーム『ヴァルキリーコネクト』、引越し比較・予約サイト『引越し侍』や中古車価格査定・買取サイト『ナビクル』など、日常生活に密着したWebサービスを運営しており、ライフスタイルに関するサービスを展開しているのでみなさまもどこかで聞いたことがあるのではないでしょうか?

エイチームの採用事情

社員数はグループ連結で841名(2018年4月30日時点、アルバイトを除く)。新卒・中途で入社する社員数は年間約300名以上にも及びます。

実際の入社数が約300名ともなると、年間の総エントリー数は非常に膨大です。

このたくさんの候補者の中から、経営理念に共感し、一緒に事業の成長にコミットできる優秀な人材をどのように採用しているのでしょうか。

セミナー当日は、社長室 人材開発グループの安藤 春香様に、

1. エイチームの採用戦略について

2. 年間約300名の大規模採用をどのように実現しているのか

3. 「みんなで採用」の文化・環境づくり

の観点からお話しいただきました。

エイチームの採用戦略について

エイチームの採用業務を担う人材開発グループは、経営戦略や事業戦略などを担う「社長室」に所属しています。経営理念や戦略の実現・実行のためには、経営資本である「ヒト」に関する人事戦略との連携が必要不可欠であるというスタンスは組織図からも伺い知ることができます。

エイチームの人事組織では、「オペレーションとしての人事」ではなく、「経営を支えるための提案・企画型人事」であるべきという考えの基、戦略人事の実践を心がけているそうです。

ご紹介いただいたのは、採用のプロセスとそれに関わる人たちの内容を図式化したリクルートワークス研究所の「戦略的採用のホイール・モデル」。このモデルをベースに、採用要件の見直し、面接官のトレーニング、予算の獲得といったPDCAを職種や組織ごとに迅速に回していくことで、採用未経験の方でも、ある程度採用ができるのでは、とのアドバイスがありました。

常に採用成果のデータ分析を行い、結果を可視化して、振り返りをすることが重要、ということですね。

エイチームの採用募集における母集団経路は30チャネル以上、募集職種は数十職種といいます。多職種・多チャネルで集客した膨大な候補者の選考進捗を管理する、との業務内容を想像すると、ノリスケは聞いただけでクラクラ目眩がしてしまいます。

新卒採用においても多くの工夫がみられました。採用選考のフローを総合的に見直し、2019年卒の新卒採用から会社説明会を廃止する方針を打ち出しました。これまで首都圏・東海圏・関西圏を中心に会社説明会を行ってきましたが、特に地方や海外在住の応募者にとっては参加することが大きな負担となっており、参加できない場合は、情報格差が生まれていました。全ての応募者に負担なく採用選考に臨んでいただき、会社理解を深めていただく機会を提供することで、全国そして海外からも優秀な人材を採用することが、この施策の狙いだそうです。

新卒採用向け会社説明会を廃止し、オンラインでの採用活動を強化

年間約300名の大規模採用をどのように実現しているのか

弊社もこの夏身をもって体験しましたが、「名古屋での採用」というのはとても厳しい状況にあります。エイチームほどの企業でも、特にゲーム系エンジニアなどはライバル企業が多く、応募が集まらないそうです。

そんな課題を克服すべく、同社で取っている対策は、大きくまとめて次の3点。

1. 全国各地で採用。海外採用を強化。
Skypeやテレビ会議システムを利用し、面接の手法を柔軟に。

2. 採用チームの役割分担を細かく設定。
共通の役割はプロジェクト化し、チーム内の効率化を図る。他部署からの協力を得る。

3. データ分析をして優先順位をつけ、採用手法を常時可視化して見直す。

採用選考は人事組織だけで行うのではなく、他部署の多くの社員に協力を得ています。現在は、全社を巻き込み、採用に関わる社員が約200名にもおよびます。全社で取り組む「みんなで採用」という考えが会社のカルチャーとして醸成されています。

「みんなで採用」の文化・環境づくり 

「みんなで採用」を実現するために経営陣の採用に対するコミットメントが非常に強いことも特徴です。経営戦略の実現における人材採用の重要性を経営陣が全社員に共有し、事業部の現場社員が主体的に、積極的に採用選考や面接、リファラル採用に取り組みます。

このような仕組みづくり・文化づくりを人材開発グループが行っています。
人事は「採用を自走させる仕組み」を作る黒子である、との安藤様のお話が印象的でした。

おまけ:内定承諾率アップの勘所

最後に、質疑応答の時間に内定承諾率アップの勘所についてもアドバイスをいただいたので、このブログをご覧いただいているみなさまにもこっそりお教えしたいと思います。

その1、面接は、現場社員で行うべし。

その2、性格診断ツールなどを用い、候補者に同じタイプの社員をメンターにあて、内定を承諾させるべし。

(行動心理学における「類似性の法則」により、自分と共通する事柄があると親近感を持ちやすいという解釈の基、コミュニケーションタイプをタイプ別に分け、相性の良いメンターと候補者をカップリングします。)

その3、少しでも合わないと思った候補者を採用することなかれ。ギャップがありそうな候補者は面談の回数を増やすべし。

いかがでしたでしょうか。

内容盛りだくさんのセッションでとても全てをご紹介しきれないのですが、エッセンスはお伝えできたでしょうか。第2回スタメン編では、今話題の「エンゲージメント」がテーマです。是非こちらからご登録ください。みなさまにお会いできるのを楽しみにしています!

 

エイチームの採用について、お知りになりたい方はこちらもどうぞ。
https://www.a-tm.co.jp/recruit/news/category/news/

チャットボット採用管理の「NoRe:suke(ノリスケ)」についてはこちらのページをご覧ください。